TRA COACHING E PSICOLOGIA: IL LAVORO COME SPAZIO DI CONSAPEVOLEZZA E RINASCITA
Dialogo tra Emilia e Sara – tra crescita, transizione e benessere lavorativo: una conversazione sull’integrazione tra psicologia del lavoro e career coaching nella rubrica Coach to Coach – Mappe del Coaching
Psicologa del lavoro e Career Coach, Sara Stefanelli unisce due sguardi complementari per promuovere benessere, autonomia e crescita.
In questo nuovo incontro della rubrica Coach to Coach – Mappe del Coaching, esploriamo come psicologia e coaching possano collaborare nel sostenere le persone nei momenti di transizione, nella riscoperta del proprio valore e nella costruzione di una carriera più autentica.
In questo nuovo incontro della rubrica Coach to Coach – Mappe del Coaching, esploriamo come psicologia e coaching possano collaborare nel sostenere le persone nei momenti di transizione, nella riscoperta del proprio valore e nella costruzione di una carriera più autentica.
Tu sei sia Psicologa del Lavoro che Career Coach. Come convivono queste due identità nel tuo lavoro? Dove si incontrano e dove si distinguono?
Credo che l’opportunità di poter assumere entrambe le identità ed integrarle nella mia professione sia un forte valore aggiunto ma al tempo stesso, una grande responsabilità e sfida. Ritengo possano convivere nella misura in cui psicologia e coaching hanno un obiettivo comune: promuovere la crescita e l’autonomia del soggetto: il punto comune è costituito dalla centralità che la persona assume nel processo. Se penso ad un campo in cui i due approcci si incontrano ma al tempo stesso si distinguono mi viene in mente, ad esempio, l’outplacement, ovvero l’accompagnamento di persone che si trovano a dover lasciare la propria posizione lavorativa per ristrutturazioni aziendali. Qui è possibile lavorare su molteplici fronti: essere psicologa del lavoro mi consente di aiutare la persona a ricomporre la sua storia formativa e professionale fino ad oggi, di individuare le competenze acquisite e le possibili aree di miglioramento utilizzando strumenti come il bilancio di competenze e/o altri questionari di autovalutazione. D’altra parte, essere anche coach mi permette di aiutare la persona a capire, secondo le proprie necessità e le proprie aspirazioni, verso quale direzione desidera andare in futuro, non solo nell’ottica di trovare una nuova posizione lavorativa ma anche di ridefinire la propria identità professionale e personale. Alternativamente, in una fase di ricerca attiva delle opportunità professionali, può tornare utile l’apporto della psicologia del lavoro nell’aiutare il cliente a porsi con maggiore efficacia nella presentazione delle candidature e nella gestione del colloquio di selezione. Nella riflessione che accompagna il processo di outplacement, il coaching rimane uno strumento valido per far sì che il cliente comprenda a fondo se stess* e diventi protagonista delle sue scelte. Pensando all’outplacement, psicologia e coaching possono fare un gran bel lavoro di squadra.
Credo che l’opportunità di poter assumere entrambe le identità ed integrarle nella mia professione sia un forte valore aggiunto ma al tempo stesso, una grande responsabilità e sfida. Ritengo possano convivere nella misura in cui psicologia e coaching hanno un obiettivo comune: promuovere la crescita e l’autonomia del soggetto: il punto comune è costituito dalla centralità che la persona assume nel processo. Se penso ad un campo in cui i due approcci si incontrano ma al tempo stesso si distinguono mi viene in mente, ad esempio, l’outplacement, ovvero l’accompagnamento di persone che si trovano a dover lasciare la propria posizione lavorativa per ristrutturazioni aziendali. Qui è possibile lavorare su molteplici fronti: essere psicologa del lavoro mi consente di aiutare la persona a ricomporre la sua storia formativa e professionale fino ad oggi, di individuare le competenze acquisite e le possibili aree di miglioramento utilizzando strumenti come il bilancio di competenze e/o altri questionari di autovalutazione. D’altra parte, essere anche coach mi permette di aiutare la persona a capire, secondo le proprie necessità e le proprie aspirazioni, verso quale direzione desidera andare in futuro, non solo nell’ottica di trovare una nuova posizione lavorativa ma anche di ridefinire la propria identità professionale e personale. Alternativamente, in una fase di ricerca attiva delle opportunità professionali, può tornare utile l’apporto della psicologia del lavoro nell’aiutare il cliente a porsi con maggiore efficacia nella presentazione delle candidature e nella gestione del colloquio di selezione. Nella riflessione che accompagna il processo di outplacement, il coaching rimane uno strumento valido per far sì che il cliente comprenda a fondo se stess* e diventi protagonista delle sue scelte. Pensando all’outplacement, psicologia e coaching possono fare un gran bel lavoro di squadra.
C’è ancora confusione sul confine tra coaching e psicologia. Qual è secondo te la differenza fondamentale tra i due approcci? E come aiuti le persone a scegliere il percorso più adatto a loro?
In continuità con quello che spiegavo prima, durante le sessioni o gli incontri sia il coaching che la psicologia supportano, attraverso l’ascolto, il cliente nell’esplorare la propria realtà interna per aumentare l’auto-consapevolezza, ma lo fanno con approcci diversi: Il coaching è un processo non direttivo che lascia ampio margine alla persona di trovare in autonomia delle risposte attraverso domande aperte e neutre che seguono esclusivamente ciò che il cliente racconta e lo invitano ad immaginarsi proiettato nello stato futuro che desidera raggiungere. Inoltre, lascia che sia il cliente ad individuare in autonomia un piano d’azione adeguato ai suoi obiettivi e alle sue risorse ed a metterlo in pratica, prendendosene la piena responsabilità. La psicologia parte sì dall’ascolto ma utilizza e raccoglie anche informazioni sulla situazione presente e passata della persona, sia attraverso il colloquio sia con strumenti di valutazione (assessment) per evidenziare caratteristiche personali, risorse, possibili ostacoli e aree di sviluppo. Le strategie di raggiungimento dei propri obiettivi sono individuate insieme allo psicologo che può fornire in questo senso la sua consulenza e la sua expertise in uno specifico ambito. In generale, ritengo possibile distinguere i due approcci nel momento in cui nella relazione subentra un contenuto di conoscenza e/o di valutazione del professionista in base alle necessità espresse dal cliente. E’ per questo motivo che per me la scelta del percorso più adatto parte sempre dall’analisi della domanda: chiedendo al cliente cosa vuole ottenere dal lavoro insieme, informandolo delle diverse possibilità di aiuto di cui dispone e concordando insieme le modalità di lavoro per garantire un ingaggio reciproco. Poi credo che, a prescindere dalle situazioni, valga il principio del rispetto dei confini professionali: se si arriva al punto che al cliente servono altre competenze che io non posso fornirgli, penso sia corretto dargli un riscontro e suggerirgli una strada diversa.
Il career coaching può essere utile sia a chi cerca un nuovo lavoro, sia a chi vuole crescere nella propria carriera. Quali sono le principali esigenze delle persone che segui?
Solitamente le persone che ricercano attivamente percorsi di career coaching desiderano fare un cambiamento nella propria vita professionale che permetta loro di sentirsi più soddisfatte ed efficaci nella gestione del proprio lavoro e nelle relazioni con i colleghi e/o con il proprio manager. Per chi cerca un nuovo lavoro i fattori motivanti possono essere diversi: la crescita di responsabilità, l’inserimento in un contesto più sfidante o semplicemente più adatto alle proprie attitudini e alle esigenze del momento; a volte si vuole cambiare posizione oppure semplicemente si è spinti da motivazioni più pratiche di tipo logistico o dalla ricerca di un equilibrio del tempo/spazio vita-lavoro. Per chi invece vuole migliorare nel proprio ruolo attuale, possono intervenire il desiderio di accrescere la propria capacità di comunicare e gestire i conflitti, di prendere decisioni superando la paura del rischio o di saper affrontare con più efficacia richieste e situazioni difficili. Vero è anche che a volte le persone portano un proprio disagio ma non hanno ancora chiaro quale sia il loro reale obiettivo, cioè non hanno messo a fuoco la direzione verso cui vogliono andare perché sono concentrate su ciò che non funziona. In questi casi, come primo step hanno bisogno di focalizzare meglio cosa vorrebbero che accadesse una volta superato l’ostacolo.
Nella tua esperienza, quali sono i blocchi più comuni che le persone incontrano quando devono affrontare una transizione lavorativa? E come il coaching può aiutarle a superarli?
Una transizione lavorativa porta con sé molte incertezze: nonostante si scelga di fare un cambiamento, la sensazione è quella di non avere un controllo effettivo sulla situazione proprio perché non è familiare e non ci si è ancora creati uno “schema” di lettura e adattamento a quella realtà. Spesso si è portati a chiedersi se si sarà in grado di affrontare le sfide che si presenteranno nel nuovo ruolo e se si riuscirà ad instaurare relazioni soddisfacenti con i colleghi. Di fronte ai blocchi, è importante da un lato aiutare il cliente a riflettere su cosa siano fondati, lavorando sulle convinzioni, sulle emozioni o sulle sensazioni corporee che li accompagnano, sugli effetti che stanno creando in termini di costi e benefici; d’altra parte, è altrettanto fondamentale aiutare il cliente ad immaginare di aver superato quegli stessi blocchi ed a come cambierà la visione di sé e il modo di approcciarsi con il contesto di vita professionale e personale per generare una motivazione e un impegno concreto a lavorarci.
L’orientamento professionale non è solo questione di competenze tecniche, ma anche di mindset. Quali aspetti psicologici influenzano di più la capacità di cambiare lavoro o di avanzare nella carriera?
Il mindset è fondamentale per raggiungere gli obiettivi al di là delle competenze tecniche che possono essere acquisite o perfezionate: a tal proposito ci viene in aiuto la distinzione che fa la psicologa Carol Dweck tra mindset statico e dinamico: se siamo in un mindset statico tendiamo a pensare che le nostre capacità e atteggiamenti siano immutabili e se i nostri tentativi non vanno a buon fine ci focalizziamo su dove abbiamo sbagliato girando a vuoto attorno al problema. Se invece adottiamo un mindset dinamico ampliamo le nostre possibilità di sviluppo, ci predisponiamo ad eventuali errori come fonti di apprendimento e crediamo che le nostre capacità possano evolversi con l’impegno e la ricerca di nuove opportunità. Credo che ciò che influenza di più la capacità di fare un cambiamento nella propria vita professionale stia proprio in questi aspetti: come ci approcciamo ai problemi e alle sfide che la vita ci presenta, come attribuiamo le cause di ciò che ci accade (prendendoci in parte la responsabilità ma non incolpando solo noi stessi o solo il mondo esterno) e affidandoci alla nostra resilienza, ovvero alla capacità di reagire di fronte alle difficoltà e di generare nuove possibilità.
Dal lato delle aziende, oggi c’è maggiore attenzione alla selezione basata sulle soft skills. Come può un candidato valorizzare queste competenze in fase di colloquio o candidatura?
Il Curriculum Vitae, seppure non sia l’elemento determinante dell’esito della selezione, è il biglietto da visita con cui il candidato si presenta in azienda: il mio suggerimento è di personalizzarlo il più possibile e di evidenziare le proprie skills non tanto nella sezione delle competenze trasversali ma soprattutto nel raccontare le esperienze professionali, in relazione alle skills che il ruolo per cui ci stiamo candidando ci richiede. In ogni singola esperienza possiamo valorizzare ed evidenziare le competenze messe in campo e spiegare anche in breve in quale contesto e quali sfide abbiamo incontrato. Ad esempio, nel caso di un manager descrivendo la composizione del team ed i risultati raggiunti con i propri collaboratori e individualmente. Nella fase del colloquio è possibile ampliare questa narrazione e portare i propri punti di forza con fatti concreti, anche basati su esperienza extra professionali, soprattutto nel caso dei più giovani che si approcciano per la prima volta al mondo del lavoro. Credo però anche che sia importante mostrare consapevolezza sulle proprie aree di sviluppo e raccontare come nel tempo abbiamo lavorato per arrivare dove siamo oggi. Ricordiamoci comunque che alcune soft skills passano anche da come ci presentiamo e da come impostiamo il cv: la capacità di sintesi e la precisione nel raccontare le proprie esperienze, la capacità di ascolto e di intelligenza emotiva nei confronti del selezionatore, la curiosità e l’attitudine ad imparare attraverso le domande che poniamo all’azienda per conoscere meglio la posizione ricercata e la vision. Insomma, non basta scrivere o riferire di saper fare ma anche saper essere.
Chi ha perso il lavoro spesso si trova a vivere un momento di crisi personale. Come si può trasformare una fase di incertezza professionale in un’opportunità di crescita?
Il momento della perdita del lavoro genera sentimenti di vulnerabilità e insicurezza su cosa riserverà il futuro e sulla propria capacità di ritrovare una nuova posizione che non solo ci rispecchi ma che, soprattutto in certi casi, possa garantire stabilità nella propria vita personale e familiare. Questa situazione critica può trasformarsi in un momento generativo: da’ modo di fermarsi e di riflettere su se stessi, sui propri valori ma anche sugli aspetti personali che potrebbe essere utile migliorare: raggiungendo una migliore consapevolezza si riesce a porsi nuovi obiettivi e quindi in qualche modo ad evolvere: io la definirei un’occasione di rinascita e di nuova centratura. Spesso, nella frenesia della vita lavorativa in cui abbiamo acquisito degli automatismi, non si presta molta attenzione ai segnali che riceviamo dal nostro interno. Penso che questi momenti siano un’opportunità che se sfruttata al massimo, possa dare i suoi frutti e magari aiutare ad ampliare la prospettiva su di se’ e sulle opportunità che il contesto di vita quotidiana offre, come la possibilità di acquisire nuove competenze attraverso la formazione formale e informale, di ampliare il proprio network e di scoprire nuove realtà professionali prima sconosciute.
Negli ultimi anni il concetto di carriera è cambiato: meno lineare, più fluido, a volte persino discontinuo. Come sta evolvendo il career coaching per rispondere a queste nuove sfide?
Se in una fase precedente le aziende avevano in gestione lo sviluppo delle carriere come percorsi di crescita verticali, oggi si trovano a confrontarsi con un focus prevalentemente spostato sull’autonomia delle persone nel determinare i passaggi di carriera, con un concetto di sviluppo basato sull’ampliamento delle competenze magari ricoprendo ruoli differenti nel tempo, ricercando esperienze e opportunità di formazione che non necessariamente fanno parte del contesto lavorativo. Le persone tendono a valorizzare il passaggio in diverse organizzazioni per aumentare il proprio capitale di competenze e conoscenze e quindi la propria employability in un mercato del lavoro che è molto più dinamico rispetto al passato, data la rapidità con cui le aziende hanno bisogno di aggiornare e acquisire know-how utile a restare competitive. In questo contesto così mutevole, il career coaching rappresenta un valido supporto se tiene conto non solo di un paradigma mutato sullo sviluppo di carriera ma anche dell’attribuzione di significato e quindi degli specifici valori che l’esperienza professionale rappresenta per la singola persona. Valorizzando i significati ma anche le convinzioni e le emozioni associate al proprio sé lavorativo, la persona può ricostruire il senso della propria storia lavorativa ricollocando in un quadro d’insieme le scelte fatte in momenti specifici della propria vita. Questo aspetto credo assuma ancora più importanza in un’epoca in cui fluidità e discontinuità fanno parte, a volte anche contro la propria volontà, dei percorsi professionali. In un tale contesto, le persone potrebbero percepire in modo frammentario le proprie esperienze e faticare a riconoscere le risorse già presenti. Il career coaching può aiutare a metterle in luce ed a metterle in campo nella realizzazione di nuovi obiettivi.
Se dovessi fare una domanda potente a chi sta leggendo questa intervista e sta cercando di fare un cambiamento nella propria carriera, quale sarebbe?
Mi vengono in mente diverse domande in merito ad un obiettivo di cambiamento professionale, probabilmente la prima che farei è: cosa rappresenta per te questo cambiamento?
CHI È SARA STEFANELLI: MAPPA DEL COACH
Sara Stefanelli (nella foto a destra)
Psicologa per il benessere lavorativo, Career Coach e Formatrice
La mia formazione come Psicologa del lavoro e delle organizzazioni e come Coach professionista ha ampliato la sensibilità e l'interesse verso il benessere delle persone e dei gruppi al lavoro. L'esperienza principale nella ricerca e selezione del personale in contesti consulenziali e all’interno di un contesto multinazionale, mi ha permesso di supportare giovani, professionisti e manager nei momenti cruciali del loro cambiamento e inserimento lavorativo in una nuova realtà. Il desiderio di evolvere come persona e come professionista, unito alla curiosità di scoprire e sperimentare nuovi orizzonti mi ha portata a intraprendere la strada che più mi rispecchia e mi gratifica: accompagnare le persone a maturare l’autoconsapevolezza di talenti, competenze e valori per realizzare i propri obiettivi professionali. Nei percorsi di formazione, orientamento e coaching mi impegno a creare uno spazio di ascolto empatico e di fiducia reciproca, dove individui e gruppi possano riconoscersi e aumentare il proprio empowerment concreto per trasformare il lavoro in un’esperienza di auto-realizzazione.
In continuità con quello che spiegavo prima, durante le sessioni o gli incontri sia il coaching che la psicologia supportano, attraverso l’ascolto, il cliente nell’esplorare la propria realtà interna per aumentare l’auto-consapevolezza, ma lo fanno con approcci diversi: Il coaching è un processo non direttivo che lascia ampio margine alla persona di trovare in autonomia delle risposte attraverso domande aperte e neutre che seguono esclusivamente ciò che il cliente racconta e lo invitano ad immaginarsi proiettato nello stato futuro che desidera raggiungere. Inoltre, lascia che sia il cliente ad individuare in autonomia un piano d’azione adeguato ai suoi obiettivi e alle sue risorse ed a metterlo in pratica, prendendosene la piena responsabilità. La psicologia parte sì dall’ascolto ma utilizza e raccoglie anche informazioni sulla situazione presente e passata della persona, sia attraverso il colloquio sia con strumenti di valutazione (assessment) per evidenziare caratteristiche personali, risorse, possibili ostacoli e aree di sviluppo. Le strategie di raggiungimento dei propri obiettivi sono individuate insieme allo psicologo che può fornire in questo senso la sua consulenza e la sua expertise in uno specifico ambito. In generale, ritengo possibile distinguere i due approcci nel momento in cui nella relazione subentra un contenuto di conoscenza e/o di valutazione del professionista in base alle necessità espresse dal cliente. E’ per questo motivo che per me la scelta del percorso più adatto parte sempre dall’analisi della domanda: chiedendo al cliente cosa vuole ottenere dal lavoro insieme, informandolo delle diverse possibilità di aiuto di cui dispone e concordando insieme le modalità di lavoro per garantire un ingaggio reciproco. Poi credo che, a prescindere dalle situazioni, valga il principio del rispetto dei confini professionali: se si arriva al punto che al cliente servono altre competenze che io non posso fornirgli, penso sia corretto dargli un riscontro e suggerirgli una strada diversa.
Il career coaching può essere utile sia a chi cerca un nuovo lavoro, sia a chi vuole crescere nella propria carriera. Quali sono le principali esigenze delle persone che segui?
Solitamente le persone che ricercano attivamente percorsi di career coaching desiderano fare un cambiamento nella propria vita professionale che permetta loro di sentirsi più soddisfatte ed efficaci nella gestione del proprio lavoro e nelle relazioni con i colleghi e/o con il proprio manager. Per chi cerca un nuovo lavoro i fattori motivanti possono essere diversi: la crescita di responsabilità, l’inserimento in un contesto più sfidante o semplicemente più adatto alle proprie attitudini e alle esigenze del momento; a volte si vuole cambiare posizione oppure semplicemente si è spinti da motivazioni più pratiche di tipo logistico o dalla ricerca di un equilibrio del tempo/spazio vita-lavoro. Per chi invece vuole migliorare nel proprio ruolo attuale, possono intervenire il desiderio di accrescere la propria capacità di comunicare e gestire i conflitti, di prendere decisioni superando la paura del rischio o di saper affrontare con più efficacia richieste e situazioni difficili. Vero è anche che a volte le persone portano un proprio disagio ma non hanno ancora chiaro quale sia il loro reale obiettivo, cioè non hanno messo a fuoco la direzione verso cui vogliono andare perché sono concentrate su ciò che non funziona. In questi casi, come primo step hanno bisogno di focalizzare meglio cosa vorrebbero che accadesse una volta superato l’ostacolo.
Nella tua esperienza, quali sono i blocchi più comuni che le persone incontrano quando devono affrontare una transizione lavorativa? E come il coaching può aiutarle a superarli?
Una transizione lavorativa porta con sé molte incertezze: nonostante si scelga di fare un cambiamento, la sensazione è quella di non avere un controllo effettivo sulla situazione proprio perché non è familiare e non ci si è ancora creati uno “schema” di lettura e adattamento a quella realtà. Spesso si è portati a chiedersi se si sarà in grado di affrontare le sfide che si presenteranno nel nuovo ruolo e se si riuscirà ad instaurare relazioni soddisfacenti con i colleghi. Di fronte ai blocchi, è importante da un lato aiutare il cliente a riflettere su cosa siano fondati, lavorando sulle convinzioni, sulle emozioni o sulle sensazioni corporee che li accompagnano, sugli effetti che stanno creando in termini di costi e benefici; d’altra parte, è altrettanto fondamentale aiutare il cliente ad immaginare di aver superato quegli stessi blocchi ed a come cambierà la visione di sé e il modo di approcciarsi con il contesto di vita professionale e personale per generare una motivazione e un impegno concreto a lavorarci.
L’orientamento professionale non è solo questione di competenze tecniche, ma anche di mindset. Quali aspetti psicologici influenzano di più la capacità di cambiare lavoro o di avanzare nella carriera?
Il mindset è fondamentale per raggiungere gli obiettivi al di là delle competenze tecniche che possono essere acquisite o perfezionate: a tal proposito ci viene in aiuto la distinzione che fa la psicologa Carol Dweck tra mindset statico e dinamico: se siamo in un mindset statico tendiamo a pensare che le nostre capacità e atteggiamenti siano immutabili e se i nostri tentativi non vanno a buon fine ci focalizziamo su dove abbiamo sbagliato girando a vuoto attorno al problema. Se invece adottiamo un mindset dinamico ampliamo le nostre possibilità di sviluppo, ci predisponiamo ad eventuali errori come fonti di apprendimento e crediamo che le nostre capacità possano evolversi con l’impegno e la ricerca di nuove opportunità. Credo che ciò che influenza di più la capacità di fare un cambiamento nella propria vita professionale stia proprio in questi aspetti: come ci approcciamo ai problemi e alle sfide che la vita ci presenta, come attribuiamo le cause di ciò che ci accade (prendendoci in parte la responsabilità ma non incolpando solo noi stessi o solo il mondo esterno) e affidandoci alla nostra resilienza, ovvero alla capacità di reagire di fronte alle difficoltà e di generare nuove possibilità.
Dal lato delle aziende, oggi c’è maggiore attenzione alla selezione basata sulle soft skills. Come può un candidato valorizzare queste competenze in fase di colloquio o candidatura?
Il Curriculum Vitae, seppure non sia l’elemento determinante dell’esito della selezione, è il biglietto da visita con cui il candidato si presenta in azienda: il mio suggerimento è di personalizzarlo il più possibile e di evidenziare le proprie skills non tanto nella sezione delle competenze trasversali ma soprattutto nel raccontare le esperienze professionali, in relazione alle skills che il ruolo per cui ci stiamo candidando ci richiede. In ogni singola esperienza possiamo valorizzare ed evidenziare le competenze messe in campo e spiegare anche in breve in quale contesto e quali sfide abbiamo incontrato. Ad esempio, nel caso di un manager descrivendo la composizione del team ed i risultati raggiunti con i propri collaboratori e individualmente. Nella fase del colloquio è possibile ampliare questa narrazione e portare i propri punti di forza con fatti concreti, anche basati su esperienza extra professionali, soprattutto nel caso dei più giovani che si approcciano per la prima volta al mondo del lavoro. Credo però anche che sia importante mostrare consapevolezza sulle proprie aree di sviluppo e raccontare come nel tempo abbiamo lavorato per arrivare dove siamo oggi. Ricordiamoci comunque che alcune soft skills passano anche da come ci presentiamo e da come impostiamo il cv: la capacità di sintesi e la precisione nel raccontare le proprie esperienze, la capacità di ascolto e di intelligenza emotiva nei confronti del selezionatore, la curiosità e l’attitudine ad imparare attraverso le domande che poniamo all’azienda per conoscere meglio la posizione ricercata e la vision. Insomma, non basta scrivere o riferire di saper fare ma anche saper essere.
Chi ha perso il lavoro spesso si trova a vivere un momento di crisi personale. Come si può trasformare una fase di incertezza professionale in un’opportunità di crescita?
Il momento della perdita del lavoro genera sentimenti di vulnerabilità e insicurezza su cosa riserverà il futuro e sulla propria capacità di ritrovare una nuova posizione che non solo ci rispecchi ma che, soprattutto in certi casi, possa garantire stabilità nella propria vita personale e familiare. Questa situazione critica può trasformarsi in un momento generativo: da’ modo di fermarsi e di riflettere su se stessi, sui propri valori ma anche sugli aspetti personali che potrebbe essere utile migliorare: raggiungendo una migliore consapevolezza si riesce a porsi nuovi obiettivi e quindi in qualche modo ad evolvere: io la definirei un’occasione di rinascita e di nuova centratura. Spesso, nella frenesia della vita lavorativa in cui abbiamo acquisito degli automatismi, non si presta molta attenzione ai segnali che riceviamo dal nostro interno. Penso che questi momenti siano un’opportunità che se sfruttata al massimo, possa dare i suoi frutti e magari aiutare ad ampliare la prospettiva su di se’ e sulle opportunità che il contesto di vita quotidiana offre, come la possibilità di acquisire nuove competenze attraverso la formazione formale e informale, di ampliare il proprio network e di scoprire nuove realtà professionali prima sconosciute.
Negli ultimi anni il concetto di carriera è cambiato: meno lineare, più fluido, a volte persino discontinuo. Come sta evolvendo il career coaching per rispondere a queste nuove sfide?
Se in una fase precedente le aziende avevano in gestione lo sviluppo delle carriere come percorsi di crescita verticali, oggi si trovano a confrontarsi con un focus prevalentemente spostato sull’autonomia delle persone nel determinare i passaggi di carriera, con un concetto di sviluppo basato sull’ampliamento delle competenze magari ricoprendo ruoli differenti nel tempo, ricercando esperienze e opportunità di formazione che non necessariamente fanno parte del contesto lavorativo. Le persone tendono a valorizzare il passaggio in diverse organizzazioni per aumentare il proprio capitale di competenze e conoscenze e quindi la propria employability in un mercato del lavoro che è molto più dinamico rispetto al passato, data la rapidità con cui le aziende hanno bisogno di aggiornare e acquisire know-how utile a restare competitive. In questo contesto così mutevole, il career coaching rappresenta un valido supporto se tiene conto non solo di un paradigma mutato sullo sviluppo di carriera ma anche dell’attribuzione di significato e quindi degli specifici valori che l’esperienza professionale rappresenta per la singola persona. Valorizzando i significati ma anche le convinzioni e le emozioni associate al proprio sé lavorativo, la persona può ricostruire il senso della propria storia lavorativa ricollocando in un quadro d’insieme le scelte fatte in momenti specifici della propria vita. Questo aspetto credo assuma ancora più importanza in un’epoca in cui fluidità e discontinuità fanno parte, a volte anche contro la propria volontà, dei percorsi professionali. In un tale contesto, le persone potrebbero percepire in modo frammentario le proprie esperienze e faticare a riconoscere le risorse già presenti. Il career coaching può aiutare a metterle in luce ed a metterle in campo nella realizzazione di nuovi obiettivi.
Se dovessi fare una domanda potente a chi sta leggendo questa intervista e sta cercando di fare un cambiamento nella propria carriera, quale sarebbe?
Mi vengono in mente diverse domande in merito ad un obiettivo di cambiamento professionale, probabilmente la prima che farei è: cosa rappresenta per te questo cambiamento?
CHI È SARA STEFANELLI: MAPPA DEL COACH
Sara Stefanelli (nella foto a destra)
Psicologa per il benessere lavorativo, Career Coach e Formatrice
La mia formazione come Psicologa del lavoro e delle organizzazioni e come Coach professionista ha ampliato la sensibilità e l'interesse verso il benessere delle persone e dei gruppi al lavoro. L'esperienza principale nella ricerca e selezione del personale in contesti consulenziali e all’interno di un contesto multinazionale, mi ha permesso di supportare giovani, professionisti e manager nei momenti cruciali del loro cambiamento e inserimento lavorativo in una nuova realtà. Il desiderio di evolvere come persona e come professionista, unito alla curiosità di scoprire e sperimentare nuovi orizzonti mi ha portata a intraprendere la strada che più mi rispecchia e mi gratifica: accompagnare le persone a maturare l’autoconsapevolezza di talenti, competenze e valori per realizzare i propri obiettivi professionali. Nei percorsi di formazione, orientamento e coaching mi impegno a creare uno spazio di ascolto empatico e di fiducia reciproca, dove individui e gruppi possano riconoscersi e aumentare il proprio empowerment concreto per trasformare il lavoro in un’esperienza di auto-realizzazione.
